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CA Douai – Arrêt du 28 mars 2014 – n° de rôle : 13/00320

 

Thématique : discrimination liée à l’orientation sexuelle, par Bernard Bossu, Professeur à l’Université de Lille 2

Un salarié a été embauché en qualité de délégué santé animal par contrat à durée indéterminée en date du 5 avril 2004.  Après avoir été  mise à pied à titre conservatoire le 17 septembre 2010, il est licencié pour faute grave le 7 octobre 2010. Contestant son licenciement, le salarié a demandé au conseil de prud’hommes de Lille la nullité de son licenciement pour harcèlement et discrimination. La juridiction de jugement refuse de faire droit à sa demande et requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié a alors interjeté appel de cette décision. Selon lui, alors qu’il réalisait chaque année un chiffre d’affaires supérieur aux objectifs qui lui étaient fixés, il faisait l’objet de réflexions déplacées sur son orientation sexuelle et d’humiliations publiques, caractérisant une discrimination et un harcèlement ayant eu une influence sur le déroulement de sa carrière et son licenciement.
S’agissant du harcèlement, la Cour d’appel de Douai rappelle tout d’abord que le harcèlement moral est prohibé par l’article L. 1152-1 du Code du travail. Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
En l’espèce le salarié produit une attestation émanant d’une déléguée du personnel. Celle-ci précise que le salarié lui a demandé de faire cesser les allusions discriminatoires dont il faisait l’objet. Toujours selon cette représentante du personnel, les responsables régionaux s’amusaient à humilier en public le salarié en invoquant des pratiques sado masochistes. Une autre déléguée du personnel ainsi que deux salariés confirment ces nombreuses humiliations en public. En particulier, un responsable régional le surnommait habituellement « mon tout petit » devant les autres. Enfin, le salarié produit des prescriptions médicales qui révèlent un état dépressif.     
Pour la Cour d’appel de Douai, ces éléments pris dans leur ensemble doivent être regardés comme permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Toutefois, la société produit des attestations écrites d’anciens délégués vétérinaires qui précisent que le salarié licencié faisait toujours l’objet d’une attention amicale de la part de ses responsables et que le surnom « mon tout petit » était en réalité une marque d’affection. Par ailleurs, ils n’ont pas constaté de faits d’humiliations en public ou d’allusions sur une éventuelle homosexualité. Par ailleurs, le défenseur des droits s’est contenté de rappeler l’obligation pour l’employeur de prévenir tout harcèlement et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il a également précisé que les faits de l’espèce pourraient constituer un harcèlement moral à caractère discriminatoire.
En définitive,  il n’est pas établi, selon la Cour d’appel de Douai, que le salarié a été victime d’allusions multiples et de propos humiliants quant à son orientation sexuelle. En conséquence, le harcèlement n’est pas caractérisé.
La Cour d’appel de Douai s’intéresse ensuite à la question de la discrimination. Elle rappelle qu’en application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son orientation ou de son identité sexuelle. Or, les pièces relatives à la carrière du salarié démontrent une évolution régulière de celle-ci depuis son embauche. Au-delà d’une augmentation annuelle de son appointement, le salarié était régulièrement félicité par la direction pour diverses interventions. Et, il ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. En conséquence, sa demande en nullité du licenciement doit être rejetée.
La Cour d’appel examine enfin la légitimité du licenciement. Elle relève que la lettre de licenciement reproche au salarié tout d’abord « des fausses visites ayant donné lieu à la rédaction de faux rapports » et « des fausses notes de frais accompagnant ces fausses visites », ce qui a entraîné une perte de confiance de la part de la hiérarchie. L’employeur invoque aussi une perte d’image liée à l’absence de rigueur dans la relation avec les clients vétérinaires et une baisse du chiffre d’affaires générée par un nombre insuffisant de visites par semaine. La Cour d’appel relève que divers vétérinaires confirment l’absence de visite du salarié. Cependant, il atteint ses objectifs de vente pendant plusieurs années et n’a été destinataire d’aucune observation sur d’éventuels manquements à ses obligations depuis son embauche. Les clients attestent d’ailleurs qu’ils entretenaient de très bonnes relations avec le salarié. En conséquence, comme l’a décidé le conseil de prud’hommes, les griefs reprochés au salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.
Cette décision permet de rappeler qu’un harcèlement moral peut être assimilé à une discrimination dès lors qu’un agissement ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié ou de créer un environnement hostile, dégradant, offensant ou intimidant trouve sa cause dans un motif discriminatoire (race, religion, orientation sexuelle …). Mais comment le juge peut-il être convaincu de l’existence d’un harcèlement ? L’atmosphère dans l’entreprise ou l’établissement peut expliquer certains comportements familiers (comme par exemple des blagues à caractère sexuel). Dans notre affaire, le surnom « mon tout petit » n’a pas été analysé comme s’inscrivant dans un processus de harcèlement mais plutôt comme une attention amicale.