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26/11/2013 10:17 Il y a : 4 année(s)
Catégorie(s) : Activités syndicales et politiques
Auteur : Thomas Morgenroth

CA Versailles, chambre sociale, 12 juin 2008, n°06/00819

Thématique :discrimination syndicale, par Thomas Morgenroth, Doctorant en Droit, Université Lille 2

La mise en œuvre par l’employeur d’une clause de mobilité géographique nécessite l’accord préalable du salarié protégé. L’abus dans la mise en œuvre d’une telle clause constitue une discrimination syndicale.

Un agent d’entretien est amené à effectuer des ménages pour des entreprises à des endroits variables sur une zone géographique déterminée. Cette itinérance est prévue par son contrat de travail qui comporte une clause de mobilité mentionnant la possibilité d’une mutation dans le département de rattachement ou dans un département limitrophe, mais également de possibles modifications des horaires de travail, en fonction des désirs des clients. Suite à la mise en œuvre de cette clause, le salarié refuse partiellement de respecter le changement de ses conditions de travail en ce que la nouvelle affectation l’amène à travailler le samedi, alors que son contrat prévoit une répartition du travail du lundi au vendredi. Refusant de travailler le samedi, la relation de travail se détériore. Le salarié est désigné délégué syndical quelques mois plus tard. Par la suite, l’employeur met en œuvre à plusieurs reprises la clause, amenant parfois à des refus, parfois à des acceptations de la part du salarié, les nouvelles affectations proposées prévoyant majoritairement le travail le samedi.

Le salarié réclame le paiement des périodes durant lesquelles il n’a pu travailler, faute d’affectation, en raison de ses refus, ainsi que la réparation de la discrimination syndicale dont il a fait l’objet. La cour d’appel accède en partie à ses demandes en lui octroyant le paiement d’une partie des salaires non perçus, ainsi que des congés payés acquis durant ces périodes. Elle retient également la discrimination syndicale en ce que l’entreprise a fait preuve d’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité, en tentant de l’imposer au salarié protégé qui l’avait refusée. Néanmoins, cette clause étant courante dans ce secteur d’activité, et sa première mise en œuvre ayant été antérieure à la désignation du salarié en tant que délégué syndical, la cour condamne l’entreprise à 3000 € en réparation du préjudice de discrimination syndicale.

Cet arrêt rappelle le régime applicable en matière de modification des conditions de travail ou du contrat de travail. En l’espèce, la cour établit une distinction en fonction du moment de la mise en œuvre de la clause, selon qu’elle se situe avant ou après la désignation du salarié en tant que délégué syndical. Elle rappelle la différence de régime selon que le salarié bénéficie du statut protégé ou non. Ainsi, aucune modification du contrat de travail, ni aucun changement des conditions de travail, ne peuvent être imposées au salarié protégé (Cass. soc., 2 mai 2001, n°98-44.624). L’accord exprès de ce dernier est alors indispensable (Cass. soc., 1er déc. 2010, n°09-42.078). Celui-ci était donc en droit de refuser  les nouvelles affectations.
Néanmoins, lors de la première mise en œuvre de la clause, le salarié n’étant pas encore titulaire d’un mandant syndical. Si l’employeur apparaît dans son bon droit d’imposer l’application de la clause, il ne faut toutefois pas que sa mise en œuvre vienne bouleverser l’« économie du contrat » (V. A. Zelcevic-Duhamel, La notion d'économie du contrat : JCP G 2001, I, 300). Ainsi le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit a été jugé comme suffisant impactant pour demander  l’accord préalable du salarié (Cass. soc., 14 oct. 2008 : JurisData n° 2008-045383 ; JCP S 2008, 1668, note B. Bossu). En l’espèce, les magistrats ont considéré que l’impact du changement d’horaires sur la vie familiale du salarié était suffisamment important pour considérer une modification du contrat de travail, nécessitant là aussi le consentement préalable du salarié.
Le refus du salarié étant légitime dans les deux situations, l’employeur a donc été condamné à verser au salarié la rémunération qu’il aurait dû percevoir lors des périodes d’inactivité liées à ses refus.

Cette décision apporte également un éclairage sur la caractérisation de l’abus de la part de l’employeur en raison de la mise en œuvre d’une clause de mobilité. En effet, quand bien même ce type de clause est courant dans le secteur d’activité du nettoyage, la mise en œuvre répétée de la clause en proposant des affectations prévoyant le samedi en jour travaillé, et ce malgré les refus répétés du salarié, a été interprété par les juges comme une tentative d’imposer cette clause, constituant un abus commis par l’employeur dans l’exercice de son droit contractuel. De plus, le salarié étant titulaire d’un mandat syndical, la discrimination syndicale a été retenue à son encontre.
La répétition de propositions non conformes aux attentes du salarié peut en effet constituer un abus, témoignant d’une certaine déloyauté de la part de l’employeur dans la mise en œuvre de la clause. Plus généralement, la jurisprudence considère comme abusive la mise en œuvre de la clause portant atteinte à un droit ou à une liberté, sauf à ce qu'une telle atteinte soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (RDT 2008, p. 731, note G. Auzero à propos de la mise en œuvre d'une clause portant atteinte à une vie personnelle et familiale normale. – Cass. soc., 13 janv. 2009 : JurisData n° 2009-046555 ; JCP S 2009, 1162, note B. Bossu).
En l’occurrence, en retenant la discrimination, la cour d’appel reconnaît implicitement la violation de la liberté syndicale.
On peut toutefois s’interroger dans l’espèce sur le lien entre l’activité syndicale et la mise en œuvre de la clause. En effet, tel que le soulignent les juges d’appel, le litige entre l’employeur et le salarié est né avant la révélation des fonctions syndicales de celui-ci.

Le commentaire a été réalisé dans le cadre d’une étude menée par l’équipe de recherches en droit social de l’université de Lille 2 (LEREDS/CRDP) pour le compte de mission la mission Droit et Justice. Le projet intitulé « Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours d’appel : la réalisation contentieuse d’un droit fondamental » vise à mesurer la réalité des discriminations au travail en France, les chances réelles de succès d’une action et les évolutions possibles du droit.

Pour mener à bien une telle étude, il convient de savoir qui mobilise l’appareil judiciaire (salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, syndicat …), dans quelles circonstances (embauche, exécution ou rupture du contrat …) et pour quels motifs  (sexe, religion, âge …). L’argumentation juridique retenue par les Cours d’appel fait aussi l’objet d’un examen attentif (indices retenus par le juge, sources mobilisées, mode de réparation …).

 

Etude réalisée grâce à la mise disposition de la décision par le SDER de la Cour de cassation
Service de documentation, des études et du rapport de la Cour de cassation