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04/11/2013 14:36 Il y a : 4 année(s)
Catégorie(s) : Activités syndicales et politiques
Auteur : Thomas Morgenroth

CA Rouen, chambre sociale, 26 juin 2008, n°07/02673

Thématique : liée à la discrimination syndicale, par Thomas Morgenroth, Doctorant en Droit, Université Lille 2

La fixation d’objectifs élevés à destination d’un commercial, titulaire d’un mandat de représentation syndicale, ne constitue pas en soi une discrimination syndicale.
Engagé depuis plus de 20 ans, un responsable commercial dans une société de vente de matériel médical, titulaire de plusieurs mandats électifs, ainsi que représentant syndical, se voit attribuer un nouveau marché, suite à une réorganisation de l’entreprise récemment fusionnée. Sa rémunération est alors constituée d’une partie fixe et d’une partie variable, laquelle dépend d’objectifs fixés annuellement. Ces derniers, irréalisables selon le salarié, se révèlent par ailleurs, en comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, être les plus élevés en ce qui le concerne. Dès lors, sa rémunération, entre 1997 et 2004,  varie fortement et connaît une baisse structurelle, que la hausse de la partie fixe ne permet pas de compenser.
Le salarié saisie la juridiction prud’homale une première fois en 2004, celle-ci prononçant la radiation de l’affaire deux années plus tard. Une nouvelle procédure conduit le conseil de Rambouillet, en date du 21 mai 2007, à retenir la discrimination syndicale et à la condamnation de la société à verser une indemnité de 70000 € au salarié.
L’entreprise interjette appel de cette décision arguant du caractère objectif de ce mode de rémunération, le salarié forme un appel incident en vue d’une réparation pécuniaire plus élevée.
Les juges d’appel retiennent en partie l’objectivité de ce système de rémunération, en relevant différents éléments : le contexte économique de l’entreprise, la pleine connaissance et l’absence d’opposition du salarié au moment de l’introduction de ces nouveaux objectifs, ainsi que l’ancienneté du salarié. Cette dernière justifie alors selon eux le fait que le salarié dispose des objectifs les plus élevés en terme de chiffres d’affaires à réaliser.
Les magistrats retiennent néanmoins la discrimination, durant la période  2002-2003, la société alors en pleine réorganisation, ayant fait preuve d’une attitude conflictuelle à l’encontre du salarié : en proposant des postes de reclassement imprécis quant aux fonctions, à la clientèle et à la rémunération ; en refusant de déterminer son secteur réel d’intervention ; en refusant d’entretenir un dialogue pour la préparation des ordres du jour du comité d’entreprise.
La cour d’appel condamne la société mais réduit l’indemnisation du préjudice subi par le salarié à 30000 €.
Cette décision semble ainsi confirmer la possibilité pour tout employeur de pouvoir traiter objectivement un salarié, représentant syndical, en prenant en compte notamment son ancienneté afin de fixer des objectifs, plus élevés que ceux de ses collègues moins expérimentés. Cette décision doit néanmoins être comparée à une autre approche qui s’est esquissée devant d’autres cour d’appel. La cour d’appel de Rouen avait ainsi retenu que l’employeur doit s’assurer de corriger les effets discriminatoires indirectes, à l’encontre des représentants syndicaux, notamment en cas de primes d’objectifs (Voir CA Rouen, chambre sociale, 10 Avril 2007, n°06/04080, comm. T. Morgenroth, mis en ligne le 22 mars 2013). L'employeur se doit alors d’adapter la charge de travail en fonction des seules heures consacrées à l'exécution des obligations contractuelles pour les représentants du personnel. Autrement dit, les objectifs doivent être adaptés, compte tenu des activités de représentation du salarié. Cette position a par la suite été confirmée par la Cour de cassation, venant préciser le mode de calcul de la compensation (Cass. Soc., 6 juill. 2010, n°09-41.354, P+B+R, note B. Bossu, JCP S, 3 nov. 2010, 1034).
Cependant, concernant l’affaire présentée devant la Cour d’appel de Versailles, le salarié n’ayant pas avancé de comparaison chiffrée de salaires vis-à-vis de ses collègues commerciaux, les juges n’ont guère pu se livrer à une analyse des effets indirects de la fixation d’objectifs élevés.

Le commentaire a été réalisé dans le cadre d’une étude menée par l’équipe de recherches en droit social de l’université de Lille 2 (LEREDS/CRDP) pour le compte de mission la mission Droit et Justice. Le projet intitulé « Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours d’appel : la réalisation contentieuse d’un droit fondamental » vise à mesurer la réalité des discriminations au travail en France, les chances réelles de succès d’une action et les évolutions possibles du droit.

Pour mener à bien une telle étude, il convient de savoir qui mobilise l’appareil judiciaire (salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, syndicat …), dans quelles circonstances (embauche, exécution ou rupture du contrat …) et pour quels motifs  (sexe, religion, âge …). L’argumentation juridique retenue par les Cours d’appel fait aussi l’objet d’un examen attentif (indices retenus par le juge, sources mobilisées, mode de réparation …).

 

Etude réalisée grâce à la mise disposition de la décision par le SDER de la Cour de cassation
Service de documentation, des études et du rapport de la Cour de cassation