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04/11/2013 14:52 Il y a : 4 année(s)
Catégorie(s) : Age
Auteur : Bernard Bossu

CA Paris, Pôle 6-chambre 8 – Arrêt du 10 nov. 2011- n° de rôle S 08/09238

Thématique : discrimination liée à l’âge, par Bernard Bossu, Professeur à l’Université de Lille 2

Un salarié a été engagé par une société d’aviation le 27 avril 1973 en tant que personnel navigant commercial. A ce titre, il est soumis au code de l’aviation civile et à la convention d’entreprise du personnel navigant commercial. Par lettre du 17 mai 2006, la société a informé son salarié qu’il cesserait d’exercer son activité en qualité de personnel navigant commercial le 5 juin 2006 en application de l’article L. 421-19 du Code de l’aviation civile puisqu’il atteignait l’âge de 55 ans. Il pourrait néanmoins bénéficier d’un reclassement au sol, sauf impossibilité pour l’entreprise de lui proposer un tel emploi. Par courrier en date du 3 juillet 2006, la société d’aviation l’a informé que sa recherche d’emplois au sol s’était révélée infructueuse et qu’elle n’avait d’autre choix que d’envisager la rupture de son contrat de travail sur le fondement de l’article L. 421-9 du Code de l’aviation civile. Par lettre recommandée du 19 juillet 2006, la société d’aviation lui a notifié la rupture de son contrat de travail en reprenant les motifs figurant dans le courrier du 3 juillet 2006. Devant le conseil de prud’hommes de Bobigny, le salarié invoque l’iniquité de l’article L. 421-9 du code de l’aviation civile et l’absence de volonté de reclassement par son employeur. Suite au rejet de ses prétentions, un appel est formé devant la Cour d’appel de Paris. Pour le salarié, son licenciement fondé sur la limite d’âge est discriminatoire et donc nul, et au surplus dénué de motif réel et sérieux puisque l’impossibilité de reclassement n’est pas démontrée.
La Cour d’appel de Paris relève tout d’abord que selon le salarié, la rupture de son contrat de travail prononcée sur le fondement des dispositions de l’article L. 421-9 du Code de l’aviation civile serait nulle, ce texte instituant une discrimination prohibée au regard des dispositions européennes et nationales, à savoir l’article 14 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH) et l’article L. 1132-1 du Code du travail. Mais le salarié ne conteste pas qu’à la date de rupture du contrat de travail, l’article précité interdisait l’exercice de fonctions de navigant commercial après 55 ans.
Aux termes de l’article 14 de la CEDH, « la jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou tout autre situation ». La Cour d’appel relève que même si cet article est directement applicable en droit interne français, il n’a pas d’existence indépendante et ne peut donc être invoqué qu’à l’appui d’un autre article de ladite convention. Or, l’article 14 ne mentionnant pas l’âge au nombre des facteurs de discrimination, il ne peut être invoqué à l’encontre de l’article L. 421-9 du Code de l’aviation civile.
Quant à l’article L. 1132-1 du Code du travail, il interdit effectivement les discriminations en raison de l’âge. Toutefois, l’article L. 1133-1 du Code du travail précise que les différences de traitement sont autorisées lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Il est ainsi possible de pratiquer des différences de traitement en fonction de l’âge dès lors qu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées. C’est le cas en l’espèce pour la Cour d’appel puisque la fixation d’une limite d’âge à l’exercice des fonctions de personnel navigant commercial a pour objectif légitime le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent. Par ailleurs, les mesures prévues par l’article L. 421-9 du Code de l’aviation civile sont proportionnées au but à atteindre, au regard notamment d’une part de la spécificité des tâches du personnel navigant commercial lorsqu’il travaille en cabine ainsi que des sujétions particulières auxquelles il est soumis du fait de ses fonctions et d’autre part de l’organisation de la carrière du personnel navigant.  Il en résulte que la société pouvait légitimement invoquer les dispositions de l’article L. 421-9 du Code de l’aviation civile pour rompre le contrat de travail du salarié. En conséquence, il est débouté de sa demande de nullité, étant observé que la rupture de son contrat de travail n’est ni un licenciement, ni une mise à la retraite mais une cause spécifique de rupture du contrat de travail.
La Cour d’appel s’intéresse ensuite à une éventuelle violation de l’obligation de reclassement. Elle relève que cette obligation prévue par l’article L. 421-9 du Code de l’aviation civile est une obligation de moyens. Le reclassement qui doit se faire sur des emplois au sol est subordonné non seulement à l’existence de postes vacants mais aussi aux aptitudes et capacités de l’intéressé. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans le cadre du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. La date limite de respect de cette obligation est la date de notification de la rupture du contrat de travail et non la date d’expiration du préavis. Le groupe d’aviation réunissant plus de 71 000 emplois, dont 53 000 non navigants, la nécessaire exécution de bonne foi des obligations de l’employeur conduit à exiger que cette recherche soit menée avec sérieux et exhaustivité parmi l’ensemble des emplois des sociétés du groupe qui permettent d’assurer la permutabilité du personnel. Or, la société d’aviation ne démontre pas de tentative sérieuse de reclassement alors qu’elle est dotée d’un observatoire des métiers, outil de gestion des emplois et des compétences, qui aurait pu lui permettre d’exécuter loyalement son obligation de proposer un reclassement au sol. En conséquence, la rupture du contrat de travail s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Plusieurs enseignements peuvent être tirés de cette  décision. La Cour d’appel de Paris rappelle d’abord à juste titre l’applicabilité directe de la CEDH en droit interne. Il y un effet horizontal direct de la CEDH dans la mesure où le juge interne, à la différence du juge européen, peut appliquer la CEDH aux contentieux interindividuels (F. Sudre, Convention européenne des droits de l’homme – Caractères généraux, JurisClasseur Europe Traité, Fasc. 6500, 2013, n° 81).
Cette décision permet aussi de souligner que l’article 14 de la CEDH pose un principe de non-discrimination mais uniquement pour les droits et libertés consacrés par la Convention. En conséquence, il y a violation de ce texte seulement dans l’hypothèse où un lien avec le droit substantiel garanti par la Convention est établi. Or, comme le précise la Cour d’appel de Paris, l’âge n’est pas protégé par la CEDH. Cette solution est susceptible d’évoluer car le protocole additionnel n° 12 garantit le droit à la non-discrimination dans la jouissance de tout droit individuel reconnu en droit interne. Tout droit accordé à l’individu par le droit national entre donc désormais dans le champ de la convention (F. Sudre, Convention européenne des droits de l’homme –Droits garantis – Droit de propriété et droit à la non-discrimination, JurisClasseur Europe Traité, Fasc. 6523, n° 101). Par ailleurs, avec le protocole n° 12, la liste des motifs de discrimination figurant à l’article 14 de la CEDH n’est plus limitative mais énumérative (J.-F. Rennuci, Droit européen des droits de l’homme, LGDJ, Lextenso éditions, 5ème éd. 2013, n° 154). On notera que le protocole n° 12 est entré en vigueur le 1er avril 2005 mais la France ne l’a pas signé.
Une dernière remarque doit être faite quant à l’absence de propositions sérieuses de reclassement. Dans une affaire similaire qui concernait un membre du personnel navigant technique, la Cour de cassation a décidé le 4 avril 2012 qu’en l’absence de propositions de reclassement, le licenciement est frappé de nullité car il repose uniquement sur l’âge du salarié (Cass. soc., 4 avril 2012 : JCP S 2012, 1316, note S. Carré, RDT 2012, p. 356, note F. Debord).  L’article L. 421-9 du Code du travail prévoit un mode original de rupture si l’employeur a tenté de reclasser le pilote dans un emploi au sol. En l’absence d’une telle démarche, il n’existe plus de rupture originale du contrat et la cessation du contrat s’analyse en conséquence en un licenciement. Et dès lors que le seul motif invoqué est l’âge du salarié, la nullité est encourue. Il est vrai que l’article L. 1133-2 du Code du travail prévoit que « les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime », mais cette exception doit être entendue de façon restrictive (Cass. soc., 3 juill. 2012 : JCP S 2012, 1409). Par rapport à l’arrêt commenté, la généralité des termes employés par les juges du fond permet de douter de la nécessité de mettre le personnel navigant à la retraite à 55 ans.

Le commentaire a été réalisé dans le cadre d’une étude menée par l’équipe de recherches en droit social de l’université de Lille 2 (LEREDS/CRDP) pour le compte de mission la mission Droit et Justice. Le projet intitulé « Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours d’appel : la réalisation contentieuse d’un droit fondamental » vise à mesurer la réalité des discriminations au travail en France, les chances réelles de succès d’une action et les évolutions possibles du droit.

Pour mener à bien une telle étude, il convient de savoir qui mobilise l’appareil judiciaire (salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, syndicat …), dans quelles circonstances (embauche, exécution ou rupture du contrat …) et pour quels motifs  (sexe, religion, âge …). L’argumentation juridique retenue par les Cours d’appel fait aussi l’objet d’un examen attentif (indices retenus par le juge, sources mobilisées, mode de réparation …).

 

Etude réalisée grâce à la mise disposition de la décision par le SDER de la Cour de cassation
Service de documentation, des études et du rapport de la Cour de cassation