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31/10/2013 14:42 Il y a : 4 année(s)
Catégorie(s) : Age
Auteur : Jean-Philippe Tricoit

CA Lyon, ch. soc., B, 12 juin 2009, RG n° 08/04.070, inédit.

Thématique : Discrimination liée à l'âge, par Jean-Philippe Tricoit, maître de conférences HDR à l'Université Lille 2.

Certains arrêts d'appel, malgré le caractère anecdotique des faits, méritent quelques commentaires. Dans une espèce du 12 juin 2009, la Cour d'appel de Lyon avait à connaître du bien-fondé d'un licenciement pour faute grave prononcé à l'égard d'un ouvrier hautement qualifié. Il était reproché à ce dernier, avec la complicité de trois autres larrons eux aussi salariés, un vol commis au préjudice de l'employeur. Concrètement, le salarié avait volé des lauriers appartenant à l'employeur exploitant, et les avait revendus pour son propre compte.
En première instance, le conseil de prud'hommes avait procédé à la déqualification de la faute grave du salarié en faute sérieuse entraînant la condamnation de l'employeur au paiement des indemnités compensatrices de préavis et des indemnités compensatrices de congés payés s'y rapportant.
Jusque là, les circonstances sont très banales.
Cependant, l'originalité de la défense du salarié montre que, pour certains contentieux, la nullité du licenciement est recherchée au prix d'un raisonnement séduisant mais parfaitement infondé. Quel est le cheminement de la pensée du salarié ? En l'espèce, l'article L. 1132-1 du Code du travail est convoqué afin de faire reconnaître la nullité du licenciement en raison de l'âge du salarié. Est avancée par le salarié l'idée selon laquelle les trois autres personnes impliquées, qui étaient plus jeunes que lui, ont participé aux faits et, contrairement à lui, n'ont pas été sanctionnées. Il en résulterait que le licenciement se fonderait sur un motif discriminatoire. Or, tout acte fondé sur un tel motif est nul (Art. L. 1132-4, C. trav.). Il en est ainsi des sanctions discriminatoires sont prohibées et annulables (Art. L. 1132-1, C. trav.). En ce sens, est considérée comme sanction discriminatoire le fait de ne sanctionner parmi les salariés grévistes que le seul délégué syndical (Cass. crim., 21 nov. 1989, Dr. ouvrier 1990, p. 410) ou encore le fait de le sanctionner plus lourdement que les autres salariés grévistes (Cass. crim., 7 févr. 1989, Bull. crim., n° 54, Dr. soc. 1989, p. 504, note J. Savatier). A ce sujet, la jurisprudence retient, classiquement, que l'employeur dispose du pouvoir d'individualiser la sanction qu'il prononce et peut donc sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute (Cass. soc., 15 mai 1991, Bull. civ. V, n° 236, Dr. soc. 1991, p. 619, rapp. Ph. Waquet, concl. Franck ; Cass. soc., 29 janv. 1992, Bull. civ. V, n° 50 ; Cass. soc., 1er févr. 1995, Bull. civ. V, n° 45 ; Cass. soc., 17 déc. 1996, Bull. civ. V, n° 445, JCP 1997, II, 22773, rapp. P. Waquet ; Cass. soc., 14 mai 1998, Dr. soc. 1998, p. 709, note A. Jeammaud, JSL 18 juin 1998, n° 16-13). Néanmoins, cette différence de traitement doit être objectivement justifiable et exclusive de toute discrimination (Cass. soc., 15 mai 1991 et 14 mai 1998, préc. ; Cass. soc., 17 juin 2009, RJS 2009, n° 713 ; V. égal. J.-E. Ray, « L'égalité et la décision patronale », Dr. soc. 1990, p. 83).

Or, dans l'arrêt du 12 juin 2009, il ressort des faits que quatre salariés ont participé au vol mais que seul le plus âgé ayant été seul sanctionné. L'employeur a-t-il correctement mis en oeuvre son pouvoir disciplinaire ? L'intérêt de cette question posée par l'arrêt du 12 juin 2009 réside dans la combinaison des normes relatives au droit disciplinaire et des règles portant sur la discrimination.

Sur le raisonnement tenu par le juge d'appel, ce dernier ne semble pas s'être embarrassé de la problématique de la charge de la preuve, les textes y afférents n'étant pas rappelés (Art. L. 1134-1, C. trav.).
Pour rappel, selon l'article L. 1134-1 du Code du travail, « lorsque survient un litige [lié à une discrimination], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Pour le juge d'appel, le licenciement disciplinaire est valable ; aucun motif prohibé fondé sur l'âge n'apparaît : pour prononcer le licenciement, l'employeur a simplement considéré que les salariés plus jeunes ne devaient pas être sanctionnés car ils avaient agi sur ordre du salarié licencié « qui était plus âgé et plus ancien, et avait de fait autorité sur » eux. Ce serait l'autorité de fait qui aurait donc poussé les trois jeunes à se rendre complice du plus âgé. C'est cette explication que l'employeur adopte pour ne pas sanctionner ces derniers et réserver son courroux au plus ancien.

Pourtant, sanctionner le salarié le plus âgé sans le faire pour les trois autres plus jeunes peut être perçu comme « laissant supposer l'existence d'une discrimination » en raison de l'âge. Une justification objective doit être alors donnée par l'employeur. Pour la Cour d'appel, la discrimination est exclue dans la mesure où les trois chenapans « attestent clairement et sans ambiguïté avoir agi sur ordre du [salarié], qui était plus âgé et plus ancien, et avait de fait autorité sur elle ». Mais peut-on peut vraiment y avoir une justification objective de la part de l'employeur ? En effet, c'est l'âge qui induit l'autorité et non pas une quelconque délégation de pouvoir de la part de l'employeur au salarié sanctionnée. A notre sens, cette autorité de fait, fondée sur l'âge, repose sur un préjugé et renvoie donc à une perception subjective des faits et non pas objective. Pour nous, la sanction prononcée est discriminatoire car elle repose sur un préjugé : les plus jeunes respectent les cheveux blancs et les ordres données par les plus âgés.

En définitive, l'arrêt rapporté montre ainsi toute l'ambiguïté que l'ancienneté d'un salarié (Cf. N. Olszak, « L’expérience des années : éléments d’histoire du droit du travail sur la prise en compte de l’ancienneté du salarié à l’actif ou au passif d’un patrimoine professionnel », 2002, pp. 65-74, URL : <http://urp-scls.u-strasbg.fr/Norbert%20OLSZAKactes7.pdf>. ; Sur la notion d'ancienneté, Cf. G. Vallée, « La notion d'ancienneté en droit du travail français », Dr. soc. 1992, pp. 871-881) entretient avec l'âge (Pour des exemples de contentieux, CJCE, 3 oct., 2006, Cadman, Aff. C-17/05 ; CJUE, 2e ch., 7 juin 2012, Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH c/ Betriebsrat Bord der Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH, Aff. C-132/11 ; Cass. soc., 11 janv. 2012, Sté CEGELEC, n° 10-19438, inédit ; C.C., 13 avr. 2012, n° 2012-232, QPC ; Cass. soc., 30 avr. 2009, FDSEA, Bull. civ. V, n° 118).

Le commentaire a été réalisé dans le cadre d’une étude menée par l’équipe de recherches en droit social de l’université de Lille 2 (LEREDS/CRDP) pour le compte de mission la mission Droit et Justice. Le projet intitulé « Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours d’appel : la réalisation contentieuse d’un droit fondamental » vise à mesurer la réalité des discriminations au travail en France, les chances réelles de succès d’une action et les évolutions possibles du droit.

Pour mener à bien une telle étude, il convient de savoir qui mobilise l’appareil judiciaire (salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, syndicat …), dans quelles circonstances (embauche, exécution ou rupture du contrat …) et pour quels motifs  (sexe, religion, âge …). L’argumentation juridique retenue par les Cours d’appel fait aussi l’objet d’un examen attentif (indices retenus par le juge, sources mobilisées, mode de réparation …).

 

Etude réalisée grâce à la mise disposition de la décision par le SDER de la Cour de cassation
Service de documentation, des études et du rapport de la Cour de cassation