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31/10/2013 09:43 Il y a : 4 année(s)
Catégorie(s) : Activités syndicales et politiques
Auteur : Thomas morgenroth

CA Versailles, 5ème chambre, 5 février 2009, n° de rôle : 06/0408

Thématique : liée à la discrimination syndicale, par Thomas Morgenroth, Doctorant en Droit, Université Lille 2

Les propositions de reclassement de l’employeur à destination d’un salarié protégé doivent être suffisamment sérieuses, au risque sinon de se livrer à de la discrimination syndicale. Les refus de celui-ci ne peuvent dans ce cas constituer un motif valable de licenciement. Par ailleurs, les refus d’autorisation administrative de licenciement ne constituent pas en eux-mêmes une présomption de discrimination syndicale.

Un salarié, employé en tant que directeur d’un établissement en 2004, est désigné délégué syndical la même année. Il fait alors l’objet de plusieurs avertissements en raison de différentes fautes professionnelles durant les deux années suivantes. Durant cette période, l’employeur engage par ailleurs successivement trois procédures de licenciement à son encontre et essuie des refus d’autorisation auprès de l’inspection du travail ainsi que du Ministre du travail. La troisième procédure, motivée par une impossibilité de reclassement du salarié à l’occasion d’un transfert de marché, obtiendra néanmoins l’autorisation de l’inspection du travail sur demande à titre gracieux, mais annulée par le Ministre et conduisant à la réintégration du salarié.
Ce dernier a saisi le Conseil de prud’hommes de différentes demandes, faisant valoir notamment la discrimination syndicale à son encontre à propos de différentes décisions de son employeur le concernant. Les premiers juges du fond ont ainsi retenu la discrimination syndicale, condamnant l’employeur à lui verser la somme de 8000 €.
Les magistrats de la cour d’appel reprennent un à un, dans l’ordre chronologique, les arguments avancés par le salarié le conduisant à retenir la discrimination à son encontre. Deux enseignements apparaissent à la lecture de l’arrêt.

D’une part, il convient de relever que les refus d’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé n’empêchent pas les juges du fond d’étudier l’objectivité des éléments avancés par l’employeur dans le cadre des procédures ainsi mises en œuvre. Ainsi, à plusieurs reprises, les motifs invoqués par l’employeur, même s’ils n’ont pas convaincus l’inspection du travail et/ou le Ministre du travail, les juges du fond, en se livrant à l’analyse de l’objectivité des faits reprochés au salarié, concluent en l’absence de toute discrimination syndicale. Le refus administratif n’entraîne donc pas de présomption de discrimination à l’encontre du salarié protégé.

D’autre part, l’arrêt nous renseigne sur l’appréciation des juges du fond quant aux propositions de reclassement offertes à un salarié protégé. En l’espèce, l’entreprise ayant perdu le marché dont le salarié était le responsable, cette dernière devait alors proposer un nouvel emploi au sein du groupe.
Or, il apparaît que les propositions formulées « ne pouvaient qu’entraîner le refus de la part du salarié », en raison notamment d’une diminution de ses responsabilités et de sa rémunération. De plus, l’absence de toute proposition située géographiquement dans la région de son domicile, a convaincu les juges d’appel de l’existence d’une discrimination syndicale.
Ces derniers confirment le jugement prud’homal en ce qui concerne la condamnation de l’employeur pour discrimination syndicale, retenant la même indemnité qu’en première instance.

Le commentaire a été réalisé dans le cadre d’une étude menée par l’équipe de recherches en droit social de l’université de Lille 2 (LEREDS/CRDP) pour le compte de mission la mission Droit et Justice. Le projet intitulé « Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours d’appel : la réalisation contentieuse d’un droit fondamental » vise à mesurer la réalité des discriminations au travail en France, les chances réelles de succès d’une action et les évolutions possibles du droit.

Pour mener à bien une telle étude, il convient de savoir qui mobilise l’appareil judiciaire (salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, syndicat …), dans quelles circonstances (embauche, exécution ou rupture du contrat …) et pour quels motifs  (sexe, religion, âge …). L’argumentation juridique retenue par les Cours d’appel fait aussi l’objet d’un examen attentif (indices retenus par le juge, sources mobilisées, mode de réparation …).

 

Etude réalisée grâce à la mise disposition de la décision par le SDER de la Cour de cassation
Service de documentation, des études et du rapport de la Cour de cassation