Institut des Sciences du Travail
1, place Déliot
59000 - Lille
Tél. : +33 (0)3 20 90 74 84
Fax : +33 (0)3 20 90 76 43
Contact

30/09/2013 16:00 Il y a : 4 année(s)
Catégorie(s) : Age
Auteur : Bernard Bossu

CA Versailles, 15ème chambre – Arrêt du 27 octobre 2010 – n° de rôle : 10/00254

Thématique : Discrimination liée à l’âge, par Bernard Bossu, Professeur à l’Université de Lille 2

En l'espèce, un salarié né en 1943 sans autres indications, a été engagé le 11 août 1988 par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de service, à temps partiel. L'employeur ayant inscrit le salarié comme né le 1er janvier 1943, il lui notifie sa mise à la retraite par lettre du 8 février 2008. Le courrier précise que la mise à la retraite prendra effet à l'issue d'un préavis de 2 mois, soit le 8 avril 2008. L'employeur soutient alors qu'il a commis une erreur sur l'âge de son salarié puisqu’il l'a enregistré comme étant né le 1er janvier 1943 au lieu de le considérer comme étant né le 31 décembre 1943. En conséquence, il a souhaité, par courrier du 14 mars 2008, rétracter cette mise à la retraite et conserver à son service le salarié dans ses effectifs au-delà du 8 avril 2008. Mais le salarié a refusé cette proposition. Celui-ci affirme que sa mise à la retraite est « une mesure discriminatoire liée à son âge et à son état physique qui ne lui permettaient pas d'assumer des surcharges de travail et des cadences infernales imposées aux salariés de nettoyage » et considère avoir été victime d'un licenciement nul. Le conseil de prud'hommes a considéré que la mise à la retraite doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais pas nul en l'absence de toute mesure discriminatoire.
La Cour d'appel de Versailles commence d'abord par rappeler le contenu de l'article L. 1132-1 du Code du travail et notamment l'interdiction des discriminations en raison de l'âge. Elle rappelle aussi que selon l'article L. 1134-1 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1 du Code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La Cour d'appel relève que le seul élément de fait précis évoqué par le salarié pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination est sa mise à la retraite de façon anticipée. Mais l'employeur a en réalité commis une simple erreur administrative de gestion et il a souhaité, dès avant la fin du préavis, réparer l'erreur commise et rétracter la mesure illicite. En conséquence, les premiers juges ont justement écarté tout acte de discrimination. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que le salarié avait fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision appelle deux observations. En premier lieu, il apparaît que l'employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur la mise à la retraite de son salarié. Cette solution qui,  s'applique également au licenciement, est parfaitement justifiée car on se trouve en présence d'un acte unilatéral qui produit des effets bilatéraux. En mettant fin au contrat par sa seule initiative, l'une des parties éteint non seulement les droits qui en résultaient pour elle, mais aussi ceux dont bénéficiait son cocontractant. Si l'employeur souhaite restaurer la relation de travail, il lui faut donc s'entendre avec le salarié pour considérer la résiliation comme nulle.
En second lieu, l'arrêt d'appel permet de rappeler que pour retenir  la  discrimination directe, il faut caractériser l'intention de traiter, pour un motif prohibé, un salarié de manière moins favorable qu'un autre ne l'est ou ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Tel n'est pas le cas en l'espèce puisque c'est une erreur administrative qui est à l'origine de la décision injustifiée de l'employeur, il n'avait pas l'intention d'opérer une discrimination. Au contraire, s'agissant de la discrimination indirecte, l'intention de l'auteur est indifférente, seul compte le résultat.

Le commentaire a été réalisé dans le cadre d’une étude menée par l’équipe de recherches en droit social de l’université de Lille 2 (LEREDS/CRDP) pour le compte de mission la mission Droit et Justice. Le projet intitulé « Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours d’appel : la réalisation contentieuse d’un droit fondamental » vise à mesurer la réalité des discriminations au travail en France, les chances réelles de succès d’une action et les évolutions possibles du droit.

Pour mener à bien une telle étude, il convient de savoir qui mobilise l’appareil judiciaire (salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, syndicat …), dans quelles circonstances (embauche, exécution ou rupture du contrat …) et pour quels motifs  (sexe, religion, âge …). L’argumentation juridique retenue par les Cours d’appel fait aussi l’objet d’un examen attentif (indices retenus par le juge, sources mobilisées, mode de réparation …).

 

Etude réalisée grâce à la mise disposition de la décision par le SDER de la Cour de cassation
Service de documentation, des études et du rapport de la Cour de cassation