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31/10/2013 09:46 Il y a : 4 année(s)
Catégorie(s) : Activités syndicales et politiques
Auteur : Thomas Morgenroth

CA Versailles, 15ème chambre, 15 mai 2008, n° de rôle : 07/02479

Thématique : liée à la discrimination syndicale, par Thomas Morgenroth, Doctorant en Droit, Université Lille 2

Le comportement du salarié peut constituer un élément objectif permettant d’écarter la discrimination syndicale.

Un salarié embauché en 1997, et nommé secrétaire général d’un syndicat en 2001, intente une action pour discrimination syndicale à l’encontre de son employeur. Il reproche à ce dernier, d’une part, une différence de déroulement de carrière en comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, puis, d’autre part, l’absence de propositions de reclassement de la part de son employeur, à l’occasion d’une réorganisation du groupe conduisant au transfert de son activité vers une autre entité.
Les juges prud’homaux ont alors retenu la discrimination syndicale et ont condamné l’employeur à indemniser le salarié et l’ont enjoint sous astreinte de faire des propositions de reclassement au salarié.

Les juges d’appel, saisis par l’employeur, ont entrepris de réformer le jugement rendu en matière de discrimination. En effet, en étudiant les éléments de différenciation du déroulement de carrière du salarié concerné avec un autre salarié de l’entreprise, considéré comme pertinent dans cette étude comparative, il ressort que l’absence de promotion du salarié protégé résulterait d’avantage de son attitude que d’une discrimination. Les juges d’appel, en relevant que les demandes de promotions internes nécessitaient une candidature préalable du salarié, ont pu alors apprécié qu’en l’absence de toute manifestation de sa part, l’employeur ne pouvait être tenu pour responsable de la promotion tardive du salarié protégé. D’autant plus que ce dernier avait fait savoir son refus de toute promotion.

Par ailleurs, dans le cadre d’une restructuration du groupe, l’activité du salarié devait faire l’objet d’un transfert auprès de la maison mère, l’employeur s’était engagé par accord interne à formuler trois propositions. Or, le salarié a refusé toutes les promotions faisant savoir qu’il ne quitterait pas son poste et ce malgré « la suppression de celui-ci et la fermeture de l’établissement », son poste de secrétaire étant attaché à cet établissement. Il est à noter que les propositions ne doivent pas empêcher le représentant d’exercer ses fonctions. Or, en l’espèce, la disparition de l’établissement entraînait de facto la suppression du lieu d’exercice de ses activités syndicales.
L’employeur ayant rempli ses obligations, il ne peut être retenu une discrimination syndicale à son encontre. La cour confirme néanmoins le jugement de première instance en ce qui concerne le reclassement, ordonnant à l’employeur de proposer trois nouvelles offres dans le mois suivant le jugement.

Le commentaire a été réalisé dans le cadre d’une étude menée par l’équipe de recherches en droit social de l’université de Lille 2 (LEREDS/CRDP) pour le compte de mission la mission Droit et Justice. Le projet intitulé « Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours d’appel : la réalisation contentieuse d’un droit fondamental » vise à mesurer la réalité des discriminations au travail en France, les chances réelles de succès d’une action et les évolutions possibles du droit.

Pour mener à bien une telle étude, il convient de savoir qui mobilise l’appareil judiciaire (salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, syndicat …), dans quelles circonstances (embauche, exécution ou rupture du contrat …) et pour quels motifs  (sexe, religion, âge …). L’argumentation juridique retenue par les Cours d’appel fait aussi l’objet d’un examen attentif (indices retenus par le juge, sources mobilisées, mode de réparation …).

 

Etude réalisée grâce à la mise disposition de la décision par le SDER de la Cour de cassation
Service de documentation, des études et du rapport de la Cour de cassation