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07/10/2013 16:35 Il y a : 4 année(s)
Catégorie(s) : Moeurs et orientations sexuelles
Auteur : Bernard Bossu

CA Paris, Pole 6, chambre 5 – Arrêt du 27 mai 2010 – n° de rôle : 7/03826

Thématique : discrimination liée à l’orientation sexuelle, par Bernard Bossu, Professeur à l’Université de Lille 2

Un salarié a été engagé le 27 août 2006 pour travailler au sein d’une banque en qualité de responsable point de vente. L’employeur l’a informé que la convention collective applicable à la société est celle de la banque et, en application de ce texte, le contrat de travail deviendra définitif au terme d’une période d’essai de 6 mois de présence effective. Pendant cette période d’essai, les engagements réciproques peuvent prendre fin après observation d’un préavis de deux jours ouvrés si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective, et cinq jours ouvrés dans les autres cas.
Courant janvier 2007, le salarié a sollicité une attestation établissant qu’il était salarié de la banque, en demandant qu’il ne soit pas mentionné qu’il était en période d’essai. L’assistante des ressources humaines, chargée de délivrer l’attestation, lui a répondu qu’il n’était pas possible d’établir une attestation mensongère, mais a omis lors de sa délivrance, de rectifier l’attestation type et de préciser l’existence de la période d’essai. Le salarié n’ayant formulé aucune observation lors de la remise de l’attestation datée du 15 janvier 2007, l’assistante a informé sa hiérarchie de l’erreur commise et a, sur ordre de la directrice du groupe d’agences, adressé  au salarié le 1er février 2007 une attestation rectifiée. Le 12 février 2007, le salarié a reçu une lettre lui indiquant qu’en raison de ses absences, sa période d’essai était prolongée jusqu’au 23 mars 2007 inclus. Comme le prévoit la convention collective, le salarié a été convoqué à un entretien avant l’échéance de la période d’essai. Par courrier du 23 février 2007, l’avocat du salarié a reproché à la société d’exercer un harcèlement moral, ce qui a entraîné une dépression du salarié, celui-ci étant d’ailleurs en arrêt de travail. L’avocat reproche aussi à la société de tenter de faire revivre une période d’essai à laquelle l’employeur avait renoncé comme le prouve l’attestation du 15 janvier 2007. La société a alors fait procéder à une enquête interne qui a conclu à l’absence de harcèlement moral. Le salarié ne se rend pas à un nouvel entretien organisé par la direction et il est de nouveau en arrêt de travail pour dépression à compter du 2 mars 2007.  Par courrier du 14 mars 2007, la société a mis un terme à la période d’essai. Le 4 avril 2007, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour obtenir notamment  sa réintégration dans l’entreprise sous astreinte de 1000 € par jour de retard et des dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.  Dans le courant du mois de mai 2007, le salarié a saisi l’inspecteur du travail au motif qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle. Après enquête, l’inspecteur du travail a précisé que les éléments recueillis ne permettent pas d’établir l’existence d’une discrimination et il a invité le salarié à saisir la HALDE ou le conseil de prud’hommes. Par courrier du 9 janvier 2008, la HALDE informe le salarié qu’après une instruction approfondie de son dossier, notamment après avoir procédé à l’audition de la directrice du groupe et de la gestionnaire des ressources humaines, il apparaît que la discrimination n’est pas établie. Le 5 mars 2008, le conseil de prud’hommes a condamné la société à payer à son salarié 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat mais refuse de faire droit à sa demande de réintégration pour discrimination.  
La Cour d’appel relève que le salarié soutient avoir été victime d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle et expose que l’employeur a mis fin à la période d’essai lorsqu’il a découvert qu’il vivait avec un autre homme. Divers éléments de fait sont invoqués par le salarié pour retenir l’existence d’une telle discrimination. Tout d’abord, aucune observation ne lui a été faite entre le 28 août 2006 et le 12 février 2007. Ensuite, les rendez-vous programmés par la direction en février 2007 avaient pour but de l’humilier. L’employeur a également tenté de faire revivre une période d’essai à laquelle il avait renoncé. Enfin, c’est la question des congés payés qui a fait découvrir à sa directrice son orientation sexuelle, ce qu’elle n’a pas accepté.
Pour la Cour d’appel, l’erreur commise par une assistante des ressources humaines n’engage pas l’employeur et ne peut valoir renonciation expresse de sa part à la période d’essai prévue par la convention collective et le contrat de travail. Par ailleurs, comme le salarié a demandé la délivrance d’une fausse attestation, il est logique, eu égard à ses responsabilités, que la direction demande à l’entendre. La convocation à d’autres entretiens trouve son origine dans la convention collective qui impose une telle démarche avant la fin de la période d’essai. En définitive, il apparaît que l’employeur a exercé normalement son pouvoir de direction ; aucune volonté d’humilier le salarié n’apparaît dans le comportement de la hiérarchie qui a rempli normalement ses obligations. Le salarié n’apporte pas non plus d’éléments permettant de faire présumer une discrimination à raison de l’orientation sexuelle. Il n’est pas établi que la direction de l’entreprise connaissait son orientation sexuelle, celle-ci ne figure dans aucun document. Il est simplement fait mention de son compagnon dans un bordereau destiné au comité d’entreprise en date du 23 mars 2007, soit postérieurement à la période d’essai. Les procès verbaux d’audition dressés par la HALDE et les enquêtes menées par l’inspection du travail offrent suffisamment de garanties et rendent inutile une nouvelle enquête. En conséquence, le salarié est débouté de ses demandes tendant à faire reconnaître une discrimination ou ordonner une mesure d’instruction.
S’agissant de la prétendue rupture abusive de la période d’essai, la direction a en réalité perdu confiance dans son salarié car il a demandé la délivrance d’une fausse attestation. La perte de confiance s’explique aussi par la difficulté pour le salarié à accepter de rendre des comptes à sa hiérarchie sur son activité professionnelle. En conséquence, la rupture de la période d’essai est justifiée. Il convient en conséquence d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ce point.
Cette décision permet de rappeler que les règles interdisant les discriminations s’appliquent à la période d’essai. La Cour de cassation a en effet décidé le 16 février 2005 que « les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail sont applicables à la période d’essai » (Cass. soc., 16 fév. 2005, Bull. civ., V, n° 52 ; RJS 2005, n° 469). La conséquence directe est la nullité de la rupture prononcée durant cette période dès lors que la discrimination est caractérisée. La chambre criminelle de la Cour de cassation admet également la possibilité de sanctionner pénalement l’employeur reconnu coupable d’une discrimination à l’occasion de la rupture de la période d’essai (Cass. crim., 14 oct. 1986, Bull. crim., n° 287).
Il n’en reste pas moins vrai que le salarié doit invoquer des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination. Dans l’affaire commentée, le salarié peine à convaincre car son comportement au travail est vraisemblablement à l’origine de la rupture. L’audition réalisée par la HALDE et les enquêtes de l’inspection du travail ne permettent pas non plus d’établir l’existence d’une discrimination.

Le commentaire a été réalisé dans le cadre d’une étude menée par l’équipe de recherches en droit social de l’université de Lille 2 (LEREDS/CRDP) pour le compte de mission la mission Droit et Justice. Le projet intitulé « Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours d’appel : la réalisation contentieuse d’un droit fondamental » vise à mesurer la réalité des discriminations au travail en France, les chances réelles de succès d’une action et les évolutions possibles du droit.

Pour mener à bien une telle étude, il convient de savoir qui mobilise l’appareil judiciaire (salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, syndicat …), dans quelles circonstances (embauche, exécution ou rupture du contrat …) et pour quels motifs  (sexe, religion, âge …). L’argumentation juridique retenue par les Cours d’appel fait aussi l’objet d’un examen attentif (indices retenus par le juge, sources mobilisées, mode de réparation …).

 

Etude réalisée grâce à la mise disposition de la décision par le SDER de la Cour de cassation
Service de documentation, des études et du rapport de la Cour de cassation